職場環境を改善するための3つの方法

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こんにちは、Shin(@Speedque01)です。ぼくは時間のあるときに、英語の勉強がてら世の中の有識者たちがプレゼンテーションをする動画「TED」を良く見ています。

本日見た動画は、組織心理学者かつ作家であるAdam Grant氏のプレゼンテーションで「Are you a giver or a taker?」です。

「与える人 = 自分の知識や経験を共有したり、人を積極的にサポートする人」と、「奪う人 = 人から与えてもらうのを待つばかりだったり、人を利用することしか考えない人」について深く語られている動画で、大変興味深かったです。

また、動画の中で「どんな人が組織でもっとも良い成績を残すのか?」、また、「どうすれば”Giver”が活躍できる環境を作れるのか?」というポイントも語られています。

  • 「人に与えるのが大事」ってよくいわれるけど、それだと損するばっかじゃない?という疑問を持っている人
  • 「Giver」として活動しているはずなのだけど、なぜか成果が出ない人
  • せっかくならば「Taker」ではなく「Giver」となり、かつ成果を上げていきたい人

に向けて今日はこの動画を紹介しながら、ぼくの意見を書いていこうと思います。

一番目覚しい成果を上げるのは「Giver」か、それとも「Taker」か。

Mr.Adamは、いくつかの組織において「もっとも低い成果しかあげられない人はGiverである」という非常に切ない検証結果について発表します。

And, unexpectedly, the worst performers in each of these jobs were the givers. The engineers who got the least work done were the ones who did more favors than they got back. They were so busy doing other people’s jobs, they literally ran out of time and energy to get their own work completed. In medical school, the lowest grades belong to the students who agree most strongly with statements like, “I love helping others,” which suggests the doctor you ought to trust is the one who came to med school with no desire to help anybody.

意外なことに、最悪のパフォーマンスをあげる人がGiverでした。最も生産性が悪いエンジニアは、彼ら自身が受け取る親切よりも多くのことを周囲にしてあげていました。彼らは他の人を助けるのに忙しすぎて、自分の仕事を完了するためのエネルギーと時間を使い果たしてしまったのです。

メディカルスクールでは、もっとも成績の悪い人は「私は人助けが大好き」という言葉に賛同する人たちでした。つまり、あなたが信頼すべき「医師」という存在は、誰かを助けようとする気がないということを意味します。

ここで話が終わってしまったら切なすぎるのですが、Mr.Adamは別の研究結果についても述べます。

Well, most people are matchers. And that means if you’re a taker, it tends to catch up with you eventually; what goes around will come around. And so the logical conclusion is: it must be the matchers who are the best performers. But they’re not. In every job, in every organization I’ve ever studied, the best results belong to the givers again.

まあ、ほとんどの人はMatcher(GiverとTakerの中間)なのです。もしあなたがTakerであれば、最終的にはあなたが損をすることになるのです。「因果応報」というヤツですね。論理的に言えば、「Matcher」こそがベストパフォーマーであるべきなのですが、実は違います。

すべての仕事で、すべての組織で、最良の結果を出す人は「Giver」なのです。

多数の組織や人を見てきた結果、最悪の結果を出す人も最良の結果を出す人も「Giver」であるというのは非常に興味深い結果ですよね。

大多数の人はMatcherであるというのも「確かにそうだよね」という印象ですが、どうせならば「Giver」となって最良の結果を出す人になれるといいですよね。

Mr.Adamによると、Giverが結果を出す環境には「ある条件」が必要とのことです。その「条件」とは何か、解説していきます。

条件1:Giverを燃え尽き症候群から守る

The first thing that’s really critical is to recognize that givers are your most valuable people, but if they’re not careful, they burn out. So you have to protect the givers in your midst.

第一の条件として非常に大事なのは、Giverをもっとも大事な人物だと認識し、かつ彼らは燃え尽きてしまう可能性があるということです。彼らを守る必要があるのです。

ぼくが現在運営しているオンラインコミュニティ「Players」でも、働いているコンサルティングファームでも、目覚しい活躍をしている方は全員Giverです。みな自分自身の知識やスキルを共有したり、他の人を助けることに大変積極的です。

彼らの存在は大変ありがたいものですが、彼らに甘えることなく「いつも感謝しています」と言葉で伝えたり、何かしらの行動で報いたりする必要があるな、と痛感しています。Giverといっても人ですから、あまりにも自分が損をしている状況に陥ったら、Giverでなくなってしまう必要があるのです。

Giverの方々には常に感謝し、こちらからもサポートし、のびのびと活躍できる土壌を作る。それが第一の条件ですね。

条件2:「人に頼ること = いいことである」という共通認識を作る

The second thing that matters if you want to build a culture where givers succeed, is you actually need a culture where help-seeking is the norm; where people ask a lot. This may hit a little too close to home for some of you.

Giverが成功する文化を創るために必要な2つ目のことは、「助けを求めるのは普通だよ」という文化を創ることです。みんなが絶えず助けを求める文化です。

Giverがどんどん新しい力をつけ、組織の中で成果を上げていくには、「そもそもどのようなヘルプをみんなが必要としているのか」ということを理解することが重要です。また、Giverも万能ではないので、助けを求めたいときがあります。

そんなとき、特にプレッシャーや恥ずかしさを感じず「助けて欲しい!」といえるか、自分で抱え込んでしまうかは大きな違いとなります。

「すべてのことを自分ひとりでやりきるのがかっこいい」という根性論もわからなくはないですが、特にスピードが速い現代社会では、すべてのことを自分でやりきるのは非効率といえるでしょう。

自分が困ったら他の人に頼る。他の人が困っていたら助けてあげる。このシンプルなサイクルを繰り返す環境を作れれば、Giverはどんどん輝いていくでしょう。

条件3:Takerをチームに入れない

let even one taker into a team, and you will see that the givers will stop helping. They’ll say, “I’m surrounded by a bunch of snakes and sharks. Why should I contribute?” Whereas if you let one giver into a team, you don’t get an explosion of generosity. More often, people are like, “Great! That person can do all our work.” So, effective hiring and screening and team building is not about bringing in the givers; it’s about weeding out the takers.

Takerを一人でもチームに入れると、GiverはGiveすることをやめてしまいます。「ヘビやサメに囲まれている今の状況でなんで貢献なんかしないといけないんだ!」となるわけです。

Giverをチームに入れても、その親切が爆発的に広がることはありません。「おお、この人は面倒なことをすべてやってくれるな」となるだけです。効果的な採用やチームビルディングにおいては、Giverを入れるのではなく、Takerを排除することが重要になるのです。

これも非常に思い当たる節があります。

非常にチームワークがよく、成果を出し続けてきたチームでも、上司が変わっただけでガタガタに崩壊してしまった状況を見てきました。「チーム」だけでなく、会社全体でも見られる現象でしょう。

「周りから奪うこと」が習慣になっている人がチームに加わってしまうと、Giverの活躍がとまって全体の生産性が落ちてしまうのです。

Mr.Adamの「Takerを排除せよ」というのは一見過激に聞こえますが、実際にTakerと働いた覚えがある人にとっては首肯できるアイディアだと思います。

個人的には、正直「Takerを排除せよ」というのはあまり好きな主張ではありません。Takerであったとしても、何らかのきっかけや学びにより、Matcherになったり最終的にGiverになれる可能性もあると考えているからです。

「Takerは損であり、Giverは得をする」という環境をたくさん作り上げていき、「よし、自分もGiverになろう!」とみんなが思えるようにしていきたいですね。

「Giverグセ」をつけてみよう。

  • 周りに助けてもらってばかり
  • 発言が「教えてください」ばかりで「教えてあげる」ことがない
  • 他の人が困っていても何もしない

このようなTakerグセがついてしまうと、短期的に結果を出せたとしても最終的にはうまくいかないことが実証されています。だまされたと思ってGiverグセをつけて、他の人に与える側になっていきたいものですね。

また、組織の管理者の方には、Giverが活躍される土壌を整えるように提案差し上げたいです。

  1. Giverのことを認めてあげて、燃え尽き症候群から守る
  2. 「人に頼るのはいいことである」という文化を創る
  3. Takerをチームに入れない、もしくはGiverになるように教育する

これらができれば、世界はもっともっと良くなっていくはずです。

Giverグセをつけるための思考法としてオススメしている「外向き思考」についても下記に詳しく書いているので、よければあわせてお読みください。

「管理しない会社がうまくいくワケ」の「外向き思考」はぜひ身につけて欲しい。

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