部下の成長を促進したいなら「指導」してはならない。

1 その場その場の指導は「あること」ができていないと効果が薄い
2 部下には「指導」ではなく「問いかけ」をしよう

こんにちは、Shinです。運営しているオンラインコミュニティ「Players」でたびたびお受けする質問のひとつが、「どうすれば他メンバーの成長をサポートできるだろうか」というものです。

自分の成長を考えるのみならず、他の人のサポートを考えられること自体が素晴らしいことだなと感じます。しかしながら、これはなかなかの難問であり、みなさん対応に苦慮していらっしゃいます。

何度指導しても同じようなミスを繰り返してしまう
指示待ちのクセがなおらず、いつも詳細に指示をしなければならない
成果物のクオリティがあがらず、最後には自分自身で深くレビューしなければならない

部下指導について、上記のような悩みを抱えている方は少なくなさそうです。

その場その場の指導は「あること」ができていないと効果が薄い

部下にいろいろなチャレンジをさせ、その成果物や行動に対して逐一フィードバックをしている上司の方を、ぼくは尊敬します。「自分でやったほうが早いのに・・・！」という気持ちを抑えながらチャンスを与え、それに対してしっかりとアドバイスできる、というのはとてもすごいことです。

しかしながら、対象となる部下の方が「あること」ができていないと、いくら親身になってアドバイスしても効果は薄いといわざるを得ません。「一生懸命指導しているのに成果が見られない・・・」という状況に陥っているのは、これが原因である可能性が非常に高いです。

では、その「あること」とは何でしょうか。それは、「自分自身で考えるクセ」です。

このプロジェクトの目的とはいったいなんだろうか？
なぜ上司は自分にこのようなアドバイスをくれているのだろうか？
この業務にいちはやく習熟するにはどのような行動が必要だろうか？
このビジネスプランの穴はどこだろうか？
主体的な人材を採用するにはどのようにすればいいだろうか？

自分自身に質の高い問いかけをし、仮説を立て、実行し、改善する。それが無意識に出来る人は「自分自身で考えるクセがついている」といえます。コレがない状態で、細かい思考フレームワークや仕事術を教わったとしても、あまり効果が出ないのです。

では、部下の方にいち早く「自分自身で考えるクセ」をつけてもらうには、いったいどうすればいいのでしょうか。

部下には「指導」ではなく「問いかけ」をしよう

ぼくは「指導」ではなく「問いかけ」をすることが重要だと考えています。

最終的になってもらいたい姿は、先ほど申し上げたとおり「自分自身で質のよい問いを立て、仮説を立て、実行し、改善していく」というものになります。そのためのファーストステップとして、まず「自分自身で質のよい問いかけをする」ということをできるようになってほしいわけです。

しかし、「自分自身で質のよい問いかけをすることが大事だよ」と語りかけるだけでうまくいくほどあまくはありません。「それってどうしたらいいのですか？」と反対に問われて、終わってしまうことがほとんどでしょう。

明治時代の軍人、山本五十六氏の名言にこんなものがあります。

やって見せて、言って聞かせて、やらせて見て、ほめてやらねば、人は動かず。

そう、上司がまず「やって見せて」くれないと、部下の成長が促進されることはないのです。部下の成長を促進したいのであれば、まず自分からたくさん「問いかけ」をしてみましょう。

今まで「これをやって」「あれをやって」という指示を出すばかりだった方もいらっしゃるかもしれませんが、ぜひ一度アタマを切り替えて「これの目的ってなんだろうね？」「この資料はお客様に満足いただけるかな？」「これを場合分けするとどんな風になるかな？」などと、部下の方にどんどん問いかけをしていってみることをオススメしたいです。

もちろん時間はかかりますし、「そうじゃない！こう考えればいいんだよ！」とつい口を出してしまうことがあるのはよくわかります。ただ、なんとか時間を見つけて部下の方にたくさん問いかけをし、自分で考えてみる機会を増やしてみてあげるとよろしいかと思います。

ここまで読んでくださった方は、部下のことを真摯に考えている素晴らしい方だと思います。時間は少々かかるかもしれませんが、ぜひ「問いかけ」をすることで部下の方の成長を促進してあげてくださいね。

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