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Outward Matrix

戦略コンサルタントのブログ。コンサルティング業務、英語、戦略策定、採用、育成等について書いています。

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「4つのC」があればどんな面接でも通るよ

就活

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こんにちは、Shin( @Speedque01 )です。先日、自社の偉い人とディナーをともにする機会があったので、いろいろ聞いてきました。

そのときの様子については、下記でもまとめています。

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他のトピックとして、「人を取るときの基準」についても聞いてみました。そのときの彼の答えは、「わたしはどんなときでも4つのCを見る。それが備わっていれば通すし、ひとつでも基準に達していなかったら落とす」という非常に明快なものでした。

では、彼が言う4つのCとは何のことなのか、簡単にご紹介していきます。

Credibility(信頼性)

一つ目に確認しなければいけないのは、Credibility(信頼性)だ。ここでいう信頼性は、「その人が本当に確固とした実績を持っているかどうか」という意味で使っている。

例えば新卒学生の場合、候補者がハーバードやケンブリッジ、日本だと東大や慶應など、そういう一流の大学を出ているかどうか。中途採用の場合だと、一流のコンサルティングファームや投資銀行、マーケティングファームなどでの経験があるかどうか。

それらのバックボーンがあるということは、わたしたちの会社に来てもある程度活躍ができるという証明になる。また、これらの指標は非常にわかりやすい。

たまに、学歴や職歴を見るのは不公平だ、というオピニオンを見かけるが、それは的外れだ。今後活躍できるかどうか確認したいのであれば、候補者の過去の実績を確認するのは当然だろう?

「学歴や職歴なんか関係ない!今のその人の人間性や人柄を見て判断すべきだ!」という意見がときたま跋扈しますが、彼はそれを一刀両断しました。

もちろん、過去になんら実績を残してこなかったとしても、活躍できる人は事実としています。しかしながら、過去に実績を残してきた人と、そうでない人、どちらのほうが今後活躍する可能性が高いかというと、それは前者なのであるというのもまた事実なのです。

また、採用する側としても、ここは非常にクライテリア化しやすい。採用を効率化するためにも、この基準ははずせないものなのです。

Capability(能力・スキル)

一定の学歴や職歴があったとしても、Capabilityが全くないという候補者も存在する。候補者にいったいどのような能力があるのか、定量的、定性的に徹底的に確認する。

  • 質問に的確に答えることができるか?
  • 一定のレベルで英語を操ることができるか?
  • プレゼンテーションはしっかりとできるか?
  • 卒業論文について自分の言葉で説明できるか?
  • ケーススタディを的確に解くことができるか?
  • スライド作成能力はどれほどのものか?
  • 今までの仕事から、具体的にどのようなスキルを獲得したのか?
  • 過去のマネージしてきた部下の数は?そのマネージ方法は?

これらは絶対に確認すべきだね。

Credibitilyがあったとしても、なんかイマイチ・・・という候補者も中にはいます。いい大学やいい会社に入ったところでゴールを迎えてしまい、特にそれ以上伸びようとしてこなかった人たちですね。そういう人を見抜くために、上記で彼が語ったようなポイントを見るべきなのです。

上記のポイントはコンサルティングファーム用なので、もちろん会社によって違ってはくるでしょう。それでも、面接官はCapabilityについて真剣に確認すべきなのです。

日本の就職活動では、これが若干軽視されている側面があるように感じられます。面接官のほうも特筆できるCapabilityがないため、それを学生に確認するのもな・・・という感じなのではと邪推していたりもします。笑

もちろん、学生の場合は仕事に対してのCapabilityがないのが普通です。ですので、基本的には研究をしていく中で得た力をアピールするというのが一般的でしょう。しかし、もし余裕があれば長期インターン等を通して、学生であっても何かしらアピールできるCapabilityを持っておくと、非常に有利になるでしょうね。

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Capacity(キャパシティ)

3つ目に必要なのはCapacityだ。どんなに大量の仕事が来ても、厳しい状況に追い込まれても、それを乗り越えられるような人材が欲しい。

いろんなスキルがあったとしても、仕事量が増えたり追い込まれたりすると、一気にパフォーマンスが下がってしまうような人物は少なくない。そういうときに、しっかりとタスクの整理を実施し、投げやりにならず、迅速かつ慎重に物事をどんどん前に進めていける人物が欲しいと常々考えている。

自分が今まで有していたスキルを使って、できる範囲の仕事だけしているような人には未来はない。自分から手を上げて大量の仕事を引き受け、きちんとパフォーマンスを出せるような人が必要だ。

Capacityは、わかりやすくいうと仕事の処理能力ですね。初めての仕事、大量の仕事、難しい仕事が来た場合も、冷静に整理して処理し続けられる人が、Capacityのある人と認識されます。

ぼくの上司もそうですが、本当に仕事ができる人はこのCapacityが圧倒的に広いです。同時に何案件もの進捗を管理し、自分で資料も作り、お客さんのところに営業も行き、講演も実施し・・・などなど頭の中がどうなっているのか覗いてみたいぐらいです。

実際の面接の場では、普通の人では明らかにあきらめるような難易度、量の活動をこなした経験を話してみるといいでしょう。それがあなたのCapacityを証明する何よりの根拠となります。

また、仕事のCapacityを徹底的に広げるためには、しっかりとしたTodoリストを使った仕事管理はマストです。下記の記事で、具体的に作り方を紹介しているので、よければどうぞ!

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実際のファイルはこちらから!

note.mu

Client readiness(クライアントと対峙するに足る人間性)

わたしが一番重要だと考えているのは、このClient readiness(クライアントと対峙するに足る人間性)だ。

わたしは、これを見抜くためにいつも候補者とディナーをする。その人間の食事や、リラックスした雰囲気の中での話を通じて、候補者が本当にクライアントの前に出しても恥ずかしくないか、しっかりとした関係を築いて我が社に利益をもたらす人材か、それをじっくり判断する。

いくら優秀だとしても、こちらの話を全く聞かずに自分のアピールをし続けるような人材は雇うに値しないし 、最低限の食事のマナーもなければ他のところもダメであることは容易に想像できる。

常に相手が何を考えているのか、何を望んでいるのか慮り、それに応じた行動を自然にできるかどうか。それがわたしが最後に確認するポイントだ。

ピカピカの学歴や職歴や多くのスキル、圧倒的な処理能力を有する人材でも、なぜかこの対人能力に大きな欠如がある人も散見されます。

Credibility、Capability、Capacityがあることは前提なのですが、それだけではクライアントへの価値提供はできません。しっかりと相手の要望を引き出し、それを過不足なくかなえる力が必要になります。

特に若いコンサルタントに見られるのは、3つのCだけに集中してしまい、Client Readinessを軽視する(というか意識していない)傾向です。いくら自分が優秀でも、人とちゃんと接し、その人の要望を吸収し、かなえるという発想がないと、その優秀さは確実に空回りしてしまうのです。

一朝一夕には身に着かない

4つのC、いかがだったでしょうか。

これらは「すぐできる面接Tips」のようなものとは異なり、本質的な話で身につけるには多くの時間が掛かるでしょう。残念ながら、今就職活動真っ最中の方にとっては、「そんなこと今更言われても・・・」というような話だったかもしれません。

面接とは、その場しのぎの付け焼刃で潜り抜けられるようなものではないのです。もしそれができたとしたら、その企業のレベルは推して知るべしですね。

本当の意味で面接を突破する力をつけたいのであれば、ぜひ4つのCを伸ばすにはどうしたらいいか考え、実践してみてくださいね。

次はこの記事をどうぞ:Todoリストの超具体的な活用方法を紹介するよ - Outward Matrix