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Outward Matrix

戦略コンサルタントのブログ。コンサルティング業務、英語、戦略策定、採用、育成等について書いています。

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「部下が全然使えない」と嘆く上司のための3つの処方箋

人間関係

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こんにちは、Shin(@Speedque01)です。上司のみなさま、部下に対して「あいつマジ使えないな」って思ったことはございますでしょうか。

まあ、人間ですからね。いろいろ部下がミスを連発したり、一度教えたのにそれがうまくできていなかったりするとイライラするのはわかります。ただ、そこで「あいつ使えないな!ダメだな!」で終わらせてしまっていいのでしょうか?

もちろんいいはずありません。

赤羽氏の「世界基準の上司」を引用しつつ、考えていきましょう。ちなみに、素敵な上司についての記事ヤバい上司の記事などもあるので、良ければお読みください。

使えない部下への扱いで上司の器が分かる

できる部下は適当な指示を与えても勝手に意図を汲みとってそれなりに動いてくれるし、どうしても良くわからない場合は適宜ホウレンソウしてくれるため、上司にとっては非常にありがたい存在です。たとえ自分が上司としてイマイチであっても、全然問題なく業務を遂行することができるでしょう。

しかし、もし部下がいわゆる「使えない部下」だったらどうでしょうか。「なんでこんなこともできないんだ!」とイライラしつつ、適当な対応になってしまっていませんか?

できる部下を率いるのはやさしい。上司が何をしていようと、彼らはやることをやる。上司が何もしなくても、業務に忙殺されていても、やることをやってくれる。状況が変わってもそれなりの対応で、うまく挽回してくれる。

一方、使えない部下は全くそうはいかない。任せることは当然できないし、常に注意して見ていないと安心もできない。しかも、気分にむらがあって扱いに苦労する。天が与えた試練かと思うほど苦労が続く。よほどできた上司でないと、つい雑な対応をしたり、いらだちを抑えることができなかったりする。そうすると、せっかく高い理想で仕事をしてそれなりの成果を出していても、使えない部下への接し方で上司としての器の小ささがばれてしまう。

上司になるのは大変ですね。給料分と見合うのでしょうか。

とはいえ、そのままにするわけにはいきません。なんとかしていきましょう。

使えない部下への対応その1:自信を持たせる

「使えない部下」とはいいますが、なぜ彼/彼女は「使えない」のでしょう。ちゃんと大学を出て、しっかり就職活動をしてきた彼らは、本来は優秀なはずです。おそらく、過去にだいぶクラッシャーな上司にあたったり、ヤバいぐらいブラックな環境で潰されかけ、自信を喪失しているのではないでしょうか。そうなってしまうと、いくら優秀でも本来のパフォーマンスを発揮することはできません。八方手をつくし、自信を回復させてあげるのが上司の務めです。

使えない部下は、トラウマの結果として自分に自信が持てないため、何をやってもうまくいかないことが多い。何かといえばトラウマがよみがえってきて、まともな検討作業やコミュニケーションができなくなる。このつらさは比較的順調に成長し、昇進してきた上司にはわかりにくい。

そういった部下には、自信を持たせることが何よりも重要だ。自信を持たせるには、小さな成功体験を積み重ねるしかない。これまで打ち砕かれてきた自信を、少しずつ回復させていく。たとえば、

  • 会議を招集し、リードし、うまく合意形成を図ることができた
  • マーケティングプランを作成し、小さなことからどんどん実践できた
  • 顧客開拓が何とかできた

などだ。小さな成功体験を積み重ねて、徐々に自信を持ってもらうようにする。その時、当然ながらその部下がほぼ担当し、やっと自分でできたと感じられるようにしていくことも重要だ。

小さな成功体験を積み重ねるには、かなりの手間がかかる。忙しい上司としては、自分で何とか対応するか、信頼できる部下を立てて、彼らからコーチングしてもらえばよい。

使えない部下への対応その2:徹底的に面倒を見る

「なんでこんなことすらできねえんだよ!!」って思う気持ちはわかります。わかりますが、それで部下に当たり散らしたりしてもパフォーマンスは上がりません。むしろ面白いようにぐんぐんダメチームになっていくでしょう。

それを防ぐために、グッとこらえて徹底的に面倒を見る覚悟を決めましょう。時間はかかるかもしれませんが、それで部下が一人立ちできるのであれば安いもんです。

部下の面倒をいつも見ていると、「どうしてここまでやらないといけないのか」という気持ちにだんだんなってくる。「どこまでやればいいのか」「あとどのくらいなのか」と考え始める。部下のやる気も微妙だし、馬鹿馬鹿しくなってくる。

私はこういう考えは完全に捨てたほうがよいと思う。そういうふうに思えば思うほど、イライラが募り、ノイズとなり、せっかくうまくいきかけたものもうまくいかなくなってしまうからだ。「上司は部下を育て、成果を出してなんぼ」だ。部下のやる気を出すのも殺すのも上司次第。部下が今一つやる気を出していないからこそ、上司の本領発揮ができると考えるほうがよい。

「いやわかるよ?でもさ、こっちだって忙しいしそんな構ってられないんだよ!」わかります。わかりますが考え方を根本から変えましょう。

「そういう気持ちを捨てることができたら苦労しない」ということもあるだろう。

ただ、少しスタンスを変えてみたらどうか。

部下を育て結果を出す、というのは上司の役割だ。それを果たすうえで、「どうしてここまでやらないといけないのか」という考えはそもそも根本から間違っており、後ろ向きではないか。自分の子どもに対しては、多分「どうしてここまでやらないといけないのか」という発想を持たないのではないかと思う。「困ったな」とは思っても「どうしてここまでやらないといけないのか」という役割放棄的な発想にはならないのではないか。

上司は、結果を出すためには最善を尽くす。そのために重要な仲間が部下だ。「子どもと部下は違う」という反論があるとしたら、「プロとしては、部下は、ある意味子どもと同等以上に重要ではないのか」と言いたい。

部下を育てること、サポートすること、働きやすい環境を整備することこそ上司の存在意義です。それなのに、「なぜここまで」と思うこと自体がおかしいのです。上司という存在であるならば、そこでも妥協せず部下の育成に邁進すべきなんです。

使えない部下への対応その3:最悪、見切りをつける

とはいえ・・・どうしようもなく使えない人は、残念ながら一定数いるものです。いくら育てよう育てようとしても、部下側がそもそも勝負を投げていたらもはやどうしようもない。「仕事なんて適当でいいわ」「ミス?上司が勝手にあと何とかしてくれるっしょ」そういう考え方に根本から染まってしまっている場合、もはやできることは一つだけ。切ることです。どうしても成長できない人はいますからね。

とはいえ、使えない部下の中には、真面目に仕事に取り組む気がなく、成長意欲がなく、人生適当に送ればいいとしか考えていない人も交じっている。

上司が誠意を持って接しても、相手が完全に勝負を投げてしまっている場合、どうしようもない。そういう場合は、本人に問題と改善案を伝え、合意し、3ヶ月ごとに評価、フィードバックして本人がやる気を出すかどうかを見極める必要がある。

2度以上(6ヶ月間)きっちりとフィードバックをして全く改善する気がない場合は、上司としては手に負えず、人事部等の支援が必要になる。経営者がこういった社員の対処法を上司に任せ切っており、同時に部門リーダーとしての業績責任を厳しく追及しているとしたら、やや無責任だし、一方的だと言わざるを得ない。

使えない部下が使えるようになったら、あなたの仕事もラクになる

少しぼくの経験についてもお伝えします。

ぼくは現在戦略コンサルタントとして働いていて、よく海外のメンバーを下につけて働くことがあります。文化的、言語的なギャップもあり、気持ちよく働いてもらうことはなかなか大変です。期限や品質に対する考え方も全然違うので、最初は衝突してばかりでした。

余談ですが、日本企業は期限や品質について非常にキッチリしています。そこは、強みにもなる一方、「スピードが遅い」という弱点にもなりますね。

閑話休題。そんな感じで全然思い通りにならなかったので、ぼくは半分諦めていました。「しょうがない、ぼくが全部やってやろう」、そう思っていました。

しかしながら、そのようにしていくと、仕事は際限なく増えていきます。いくらがんばっても、やはりこなせる量には限界がある。「使えない部下」へのマネジメントを放棄し、力ワザでこなすことはできなくはありませんが、長い目でみたらやはり不可能だったのです。

部下を育成するというのは、部下のためだけではありません。あなたの仕事を少しでもラクにするためにも、使えない部下の育成は必須事項なのです。

何よりもお互いのために

最終的には切るしかない、という話もありましたが、そこまで堕ちきっている人はほとんどいません。ただ、過去のトラウマで自信を無くし、何もできない状況になってしまっているだけです。

何よりもお互いのために、チーム全体のパフォーマンス向上のために、上司のみなさまにおかれましては"使えない部下”の育成に注力いただくよう何卒お願い申し上げます。

※ぼくが実践している、具体的な部下育成方法については以下にまとめています。よければどうぞ!